前言:行政学、做过HR经理、懂数据分析、做过Tableau培训,分享HR的分析主题框架。

在很早前的博客里面,我推荐过一本HR专业领域的高阶进修必读书——彭剑锋老师的大作 (链接:职业化就是商业世界的契约——推荐《战略人力资源管理》)。我是在工作多年之后读这本书,深受启发,也希望更多人喜欢这本书,犹如喜欢Tableau。

一、HR分析的必要性和难点

借助上面的图书博客,我们可以更清晰地看到,HR对于企业的重要性几乎是不言而喻的——虽然很多人嘴硬说客户重要、产品重要、营销重要,归根到底都是人的能动性之产出。与它的重要性对应的是它的脆弱性,很多企业嘴上说HR重要、人才第一,心底里各种算盘唯恐失算于利益而非失算于人心,结果就是HR远没有产品或者营销等容易争宠。

还有一个显而易见的原因是,大多数人更在乎眼前、当下、看得见的利益,HR在企业的下场,就像爱情之于家庭,不经意间越来越淡,而非越来越浓。所以我特别喜欢《小王子》中的那句话,“真正重要的事物是肉眼看不见的”。

HR如此重要,那么用HR的逻辑来说,“衡量并分析HR的状况、趋势,构建HR的分析和决策模型,以信息和数据技术驱动HR的升级”,就成为了当下的要务之一。那些能提早借助先进技术上车或者加速的HRer,就能占据先机,赢得时间。

但是,过去使用excel解决一切的方法显然已经行不通了。在这里,HRer遇到的困难和其他业务人员一样,只是更加突出——懂业务的HR往往对技术和新工具不慎敏感,excel往往就是他们的技术巅峰和天花板;而想技术的IT或者爱好者,大多不在HR的核心岗位,无从体会HR的业务逻辑和问题假设,因此难以作出适合企业的分析模型和交互洞察。

在这条信息化的路上,我们就必须借助更懂业务的分析工具、更灵活的分析模型、更直观的数据交互方式,帮助HRer进一步剖析和看到自己,并借助技术驱动HR的工作进步和成长,从而看见未来。

好在,我用Tableau~

 

二、HR分析的逻辑框架

HR的描述和构建框架不少,好在核心模块已经成为常见,因此我们可以基于HR的六大模块来构建分析。

1、

在这六大模块中,薪酬和绩效是分析的重点,薪酬重在挖掘ROI、绩效重在假设验证,二者的结合产出的是“相对最优的绩效方案匹配最佳ROI投入产出”。如何实现同岗位薪资因效率而不同、绩效如何照顾长期稳定性和灵活性、如何在总额控制和内部调整中找到平衡点、多种假设验证如何通过历史数据模拟分析?HR的薪酬和绩效认真研究起来,分析场景之复杂和急迫性往往会让外行人惊掉下巴。

1425606094363.jpg

相对而言,组织机构、员工事务、招聘管理、培训管理相对而言就轻松的多,一则数据相对少而简约,非标准化数据也多,二则架构的价值往往更加重要,这需要的逻辑性、心理学的种种假设,分析的需求相对较少。当然,关键性的分析会帮助你跳出业务,超然物外,从而发现更多的业务线索和价值,比如通过分析员工的渠道入职效率、流失率和成长情况,可以帮助更好的构建招聘渠道,大数的分析会帮助我们避免短见和自以为是的偏执。

2、

基于上面的框架,我们可以借助彭老师的「战略人力自愿管理系统模块」,把分析的框架也分为两个部分:职位管理系统和胜任力系统,前者关注职位(职位构成了岗位和岗位连锁属性),后者关注能力(能力意味着投入产出和持续进步的需要)

“了解这本书的体系,不妨从「战略人力资源管理系统模块」(图2-7)开始,它介绍了整本书的框架结构,用人力资源战略规划作为牵引系统,通过职位管理系统和胜任力系统两大基础作为衔接,连接六大基本模块,再辅之以知识和信息管理系统做平台支撑,体现了结构化的思考和简明明了的功力。沿着作者的这个框架,然后细细品读其中的章节,每一章节都会有很好的收获,这个世界的先进,多半都是有思考的重复。”(blog)

而Tableau为核心的分析系统,则构成了知识和信息管理系统的重要部分。基于每个公司的业务,我们基本可以用下面的问题涵盖大部分的业务场景。

对于刚刚准备用大数据分析平台支持HR分析和业务战略的企业,推荐的第一步是职业管理模型的构建,特别是人员分析和薪酬分析,为什么?一则数据标准容易构建,二则容易输出分析洞见,帮助建立“数据驱动决策”的反馈循环,从而进一步开拓更多的分析场景。

比如说,通过分析每个部门的人力构成和部门、岗位的投入产出比,就可以有效地向部门负责人传递他们的人力状态,为进一步的选人、用人提供决策的依据,并建立项目或者部门的人力分析标杆。人力成本更高但是投入产出却更低的部门,理应向高绩效部门学习人力资源策略。

屏幕快照 2019-09-08 上午7.42.02.png

Tableau支持的HR分析体系,可以从上面的几个典型框架上延伸分析的场景和模型。以我的经验,分析无所谓最究竟的模型,关键在于“所示应所问、所示映所想”,分析的场景和问题,才是分析最根本的来源。

借助可视化的分析,让一切来自业务,回归业务。

三、HR分析的Tableau方法

对于Tableau而言,我们可以把上面所有的分析问题感觉为几类,从而简化分析的技术难度。常见的数据关系代表了业务的需求,主要包括以下七种:数和文本、总分构成分析、序列和排序分析、时间序列分析、分布分析、相关性分析、地理分析。

此前在两篇博客中,我曾经详细的介绍了如何选择可视化图形,以及在基本可视化图形基础上的增强分析。沿用这个思路,我们可以把上述的HR分析体系,通过“梳理问题——分解数据关系——选择可视化图形——可视化增强分析”的顺序予以依次展示。

比如说,

  1. 拿到全公司全年的薪酬数据,我们想要分析各部门的薪酬总额与人均成本的趋势,及其与业绩贡献的相关性关系(梳理问题),从而指导接下来的部门编制计划和绩效调整建议;
  2. 这个问题中包含了时间、部门、部门薪酬、人均薪酬、业绩贡献等相关数据,对比各部门的的薪酬总额与人均薪酬是典型的排序分析,随时间的趋势是时间序列分析,薪酬与业绩贡献的关系是相关性分析——这其中包含了主要的三种数据关系;
  3. 根据问题和数据关系,确定主视图,如果基于全年数据突出趋势变化,那么主视图应该是时序分析,因此用连续时间、薪酬构建主视图;在此基础上,增加部门之间的对比分析,在不更改主视图的基础上,我们可以使用颜色来完成——用此前博客中的一个图片来说明,就是下图中从上面到左下角图形的改变。
    • e5b18fe5b995e5bfabe785a7-2019-05-27-e4b88be58d889.06.03.png
  4. 在上面的基础上,进一步完成增强分析,比如在薪酬总额、业绩总额基础上,增加比率分析,“绝对值代表数量,而比率代表质量”,二者的结合才是最佳的增强分析。 之后根据需要增加筛选器、突出显示,以及各种交互动作,从而完成整个分析。

这样的逻辑适合于每一种业务分析的场景,其中的关键在于:把你的问题,先分解为数据的元素及相互关系,再构建为一体化图形。

 

四、以信息和数据技术,驱动你的成长

数据的价值,在于分析和探索,而不在于数据本身。数据驱动业务成长的关键,在于挖掘规律、探究事实,从而为进一步的决策提供清晰的线索。

借助于Tableau,你可以完整地施展你对HR的完整理解和业务想象,尽早地实现业务的升级和迭代。

分享几个HR 的分析案例:

HR Employee Attrition and PerformanceHR AnalyticsHR REPORTHR Dashboard1 (3)

如需咨询,联系Tableau

by 喜乐君 18615511300

吴玉朋 微信二维码

Sep 7~9, 2019 ShenZhen